El éxito o fracaso de una negociación depende siempre de las expectativas con las que te enfrentes a ella; pero también del punto desde el que se pretenda partir. Lo que en principio podría parecer un triunfo o un buen acuerdo, quizás pueda matizarse si ampliamos el foco y el margen temporal de nuestro análisis. No es lo mismo interpretar la propuesta de aumento salarial de 2023 en adelante si miramos la inflación con la que finalizó 2022, que sin prestar atención a ello.
Se ha llegado hace unos días a un acuerdo bipartito entre las confederaciones sindicales más representativas y la patronal; en concreto el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que supone –en su aspecto más significativo- una recomendación a las distintas unidades de negociación de todos los territorios y sectores, sobre cómo deben ser los criterios para la determinación de los incrementos salariales en los convenios colectivos. Por ser sintéticos, un aumento del 4% en 2023, del 3% en 2024 y también el 3% en 2025. Con la posibilidad de una cláusula de garantía o incremento adicional de un máximo de un 1% si el IPC interanual de diciembre de cada año fuera superior a esos porcentajes señalados.
Así de manera descontextualizada podría parecer un éxito o un avance en los objetivos de mejora retributiva de las personas trabajadoras. Pero ciertamente no nos parece tal, aunque al final todo va a depender de las fuerzas con las que uno se enfrente y, a decir verdad, no está muy boyante la relación entre la robusta representatividad institucional y la fuerza real de los sindicatos en estos tiempos. Que conste que estamos predispuestos a hacer recaer esa responsabilidad final en los propios trabajadores y no tanto en las organizaciones que los representan. En definitiva, son su fiel reflejo.
Intuyo que usted –que nos lee- deba ser un trabajador o trabajadora por cuenta ajena (a veces quien se sitúa en cierto escalafón social, intelectual, profesional termina olvidándose de ello), que realiza su tarea con profesionalidad y cumpliendo más allá de los propios requerimientos de la empresa o institución. Así, en un contexto de crecimiento económico en general – al margen de la particularidad de cada sector- entenderá justo para con usted que su salario aumente. Cuanto menos al mismo nivel que los precios reales para no perder poder adquisitivo. ¡Que hasta ahí podía llegar la broma!
Pues ese era sencillamente el procedimiento de negociación de los convenios colectivos hasta que inauguramos el siglo XXI. Todo muy básico, pues si finalizaba 1999 con un IPC del 2,9% (y dando por bueno como una cuestión de fe que se trata de un dato estadístico fiable) la negociación colectiva para el año 2000 debería situarse con un suelo mínimo de ese 2,9% de forma que, partiendo de no perder poder adquisitivo, logremos avanzar en nuestras condiciones económicas.
La patronal ha ganado el relato. ¡Ni hablar de incrementar salarios según hayan aumentado los precios! Es más, hasta han terminado por criminalizar “la cláusula de revisión salarial” (poco aumento de sueldo, pero si al final los precios aumentan, recuperamos una parte o todo con carácter retroactivo); algo que antaño fuera una concesión sindical como un mal menor, ahora han conseguido visualizarlo casi como una trasgresión.
La cláusula de revisión salarial. Veamos de dónde viene y qué significa.
El procedimiento habitual de afrontar una negociación colectiva en aquellos años noventa consistía en partir al menos de la “inflación real” con la que había finalizado el año anterior. De ahí hacia arriba en función de la capacidad y la fuerza negociadora, y de las circunstancias económicas del sector o empresa. De esta forma, nos garantizábamos al menos mantener el poder adquisitivo o aumentarlo.
Hay que recordar que, en un sistema de libertad de las partes para establecer los ámbitos de negociación colectiva, predominaban los convenios “sectoriales provinciales”, y que la existencia de convenios de empresa se circunscribía como es obvio, a aquellas situaciones en las que los trabajadores y trabajadoras podían mejorar las condiciones económicas y de trabajo del sector en cuestión. Solemos poner en nuestras clases un ejemplo muy básico: existe el convenio colectivo de la empresa municipal de transportes urbanos, mientras que a los trabajadores de la empresa de autobuses “Menganito” les es de aplicación el convenio colectivo del transporte del ámbito territorial que corresponda. Pues éstos no tienen capacidad de negociar mejoras al mismo.
Durante el gobierno de Aznar y siendo el infausto Rodrigo Rato titular de Economía, se pretendieron cambiar las reglas del juego con una iniciativa que aspiraba a alterar de forma radical el sistema de negociación colectiva. Así su proyecto de ley de reforma consistiría en definir que “el ámbito de negociación de empresa” fuera el que se utilizara para las cuestiones más trascendentales de un convenio como son el salario y la jornada. Y el resto de cuestiones para el ámbito sectorial.
No es difícil intuir que –conflicto aparte- ello supondría una reducción generalizada de los salarios. Hubiera sido la primera intervención real del ámbito político en la definición de los salarios en el sector privado. Luego vendría la flexibilización, las cláusulas de descuelgue, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, el fin de la ultractividad, etc. Pero eso es otra historia, que en parte se corregiría con la reciente reforma laboral.
Ante semejante amenaza, la habilidad patronal de José Mª Cuevas consistió en aplacar las ansias reformistas del gobierno si los interlocutores sociales eran capaces de conseguir una especie de “pacto de rentas”. Y así fue con el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) de 2001 para definir los criterios de negociación colectiva para 2002.
Las organizaciones sindicales no tuvieron más remedio que aceptar “el mal menor” de olvidarse de “la inflación real” de 2001 (2,7%) y se inauguró así un procedimiento que consistiría en recomendar a los negociadores una subida similar a “la inflación prevista” por el gobierno para el nuevo año (sistemáticamente del 2%) pero incorporando –algo que no sucedería en todos los convenios aunque de forma paulatina aumentaba su protagonismo- una “cláusula de garantía salarial o cláusula de salvaguarda” si al final del ejercicio (como sucedía siempre) la inflación real superaba a la prevista, de forma que se incorporarían con carácter retroactivo determinadas cantidades dejadas de percibir.
Al margen de otras consideraciones sobre la extensión real de dicho mecanismo, lo cierto es que, aceptando la pérdida de poder adquisitivo del primer año, dejaba más o menos “en tablas” los salarios de los trabajadores. Eso sí, en unos tiempos de boom inmobiliario y de aumento de las diferencias de renta, que nos llevaría a otras consideraciones sobre justicia retributiva y redistribución de las riquezas. Pero eso también es otra historia.
Ese procedimiento negociador de acuerdos interconfederales se fue prorrogando hasta el desastre de “los años de plomo de nuestra economía”; con una tormenta perfecta que nos llevaría a una caída histórica de los precios en 2008 del 1,4%, por debajo de la inflación prevista. De este modo nos encontraremos con el año en blanco de 2009, sin acuerdos en la cumbre sobre cómo enfrentarse a la negociación colectiva para ese año.
La crisis era de tal calibre que los interlocutores sociales abandonan sus diferencias y acuerdan abrir una nueva etapa de acuerdos interconfederales, con cambio de nomenclatura incluido, con un primer Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC 2010-11-12) con criterios básicamente de contención salarial y como fórmula sindical para contribuir a la recuperación de la economía en unos trágicos momentos con unas cifras de desempleo descomunales. Le seguirían un segundo AENC (2012-13-14), tercer AENC (2015-16-17) y cuarto AENC (2018-19-20).
Los acuerdos salariales en aquella época de crisis dejaron a un lado no solo la antaña tendencia de solicitar un aumento cuanto menos para igualar la inflación real de final del año anterior, sino incluso por debajo de las previsiones de inflación futura. Es decir, moderación salarial hasta el punto de vincularse los sueldos a otras variables como el precio del petróleo o la evolución de nuestro Producto Interior Bruto (PIB).
Las aguas de la economía se van calmando, y ya en el último AENC de 2018 a 2020 se establecieron por primera vez criterios salariales para todo ese período de tres años, y no por cada uno de ellos. Criterios consistentes en una parte fija “en torno a un 2%”. Una parte variable del 1% ligada a conceptos que en cada convenio se determinen como evolución de la productividad, resultados, absentismo injustificado, etc. Todo ello en base a indicadores cuantificables, medibles y conocidos por ambas partes.
En cierto modo, suponía una tendencia de leve recuperación de poder adquisitivo teniendo en cuenta una dinámica de precios muy controlada. Pero ahí va finalizando esta historia.
Aunque formalmente el año 2020 estaba incluido en el ámbito temporal del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, lo cierto es que durante ese ejercicio el documento careció de efectividad práctica, salvo que algunos concretos convenios colectivos se hubieran actualizado a principios de año y la pandemia no hubiera tenido efectos concretos. Porque obviamente la emergencia sanitaria y la actividad bipartita y tripartita requería de otros asuntos de interés.
Tal es así, que los agentes sociales dejaron caducar el IV Acuerdo que expiraba a finales de 2020, y ya a mitad de 2021 la patronal rechazaba la posibilidad de cualquier nuevo acuerdo interconfederal, aferrándose a que el objetivo era la recuperación del empleo tras más de un año de pandemia y que “no era el momento”. El nuevo envite – aunque sin excesivo convencimiento- se producía desde las posiciones sindicales, aunque en la CEOE se apostaba por dejar desierto cualquier tipo de acuerdo para ese año, y explorar en todo caso las posibilidades sobre un AENC ya en 2022 y 2023.
El planteamiento sindical consistía en que los incrementos salariales (en 2019 el aumento medio fue del 2,24%, en línea con el AENC 2018-2020) aunque se van recuperando, todavía se establecen por debajo de la inflación, y por ello plantean una nueva renegociación de condiciones salariales en términos generales y plurianuales.
En 2021 y 2022 no hubo Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva. Precios vs. Salarios.
No sabemos si por “dejadez” o porque aparece un nuevo “cisne negro” (la guerra de Ucrania y los efectos inflacionistas de la crisis climática) como excusa perfecta, pero lo cierto es que ya en mayo del año pasado los negociadores dieron por rotas las conversaciones y las posibilidades de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
Vayamos a los datos para tener una idea más fidedigna de la situación. En 2021 los precios acaban con una subida del 6,5%, mientras que el aumento salarial pactado en convenios (sin un AENC) fue del 1,7%. En 2022, la inflación se sitúa en el 5,7% – ¡y gracias! -y unos convenios que de media ofrecían aumentos de sueldo del 2,89%. Es decir, que en dos años se acumulaba una pérdida de poder adquisitivo al menos del 7,61%.
De este modo, la irritación por parte laboral nos podría llevar a pensar que en 2023 se reclamara una subida de salarios al menos igual a la inflación real de 2022 (5,7%), pues no en vano, sería la patronal CEOE-CEPYME la que no accediera a querer negociar criterio alguno para los salarios en los ejercicios anteriores. Es decir, si no se ha querido pactar una “moderación retributiva similar a la inflación prevista” (reconociendo la responsabilidad de las personas trabajadoras para no influir sobre el incremento general de precios) incorporando obviamente cláusulas de garantía salarial, parecería lógico –piense en su propia situación laboral, querido lector o lectora– que quisiéramos inaugurar este 2023 con un aumento de nuestros estipendios cuanto menos con ese 5,7%. ¡Que hasta ahí podía llegar la broma!, vista además la gran carga especulativa de la inflación de estos años.
Y no solo no ha sido así, sino que el discurso de la CEOE fue en todo momento de no aceptar ni tan siquiera una lógica similar a aquella de principios de siglo cuando se hizo “tabla rasa” de un año para a continuación procurar unos acuerdos que no contribuyeran a una escalada inflacionista, pero sin excesiva pérdida retributiva; con moderación salarial de inicio, pero con la activación posterior de cierta salvaguarda retributiva. Se puede repasar la hemeroteca de un año atrás y comprobar el rechazo absoluto de Garamendi, presidente de la patronal española, a cualquier propuesta de reincorporación de ese tipo de mecanismos. La respuesta coherente a la irresponsabilidad patronal debería situarse en un punto de partida del 5,7%, en un contexto de crecimiento económico, “a pesar de los pesares”.
Finalmente, y como señalábamos al principio de este relato, el criterio planteado en este V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) ha consistido en lo siguiente: una subida del 4% en 2023, del 3% en 2024 y también el 3% en 2025; y con la posibilidad de un incremento adicional de un máximo de un 1% si el IPC interanual de diciembre de cada año fuera superior a esos porcentajes señalados. Es decir, que en el mejor de los casos habría una subida en tres años del 13 % (o del 10% si conseguimos controlar los precios).
Pero no olvidemos que ya llevamos acumulada una pérdida del 7,61% de nuestra capacidad adquisitiva. A ello habrá que sumarle la inflación de este año, que a fecha de abril de 2023 ya almacena un guarismo interanual del 4,1%. Así, prácticamente nos habríamos “merendado” el aumento previsto para los próximos tres años con el efecto inflacionista de los dos años anteriores más el actual. Y estará por ver cómo siguen incrementándose los precios, aunque podríamos vaticinar (y estaría encantado en equivocarme) que acabaríamos el lustro 2021-2025 con una nueva pérdida de poder adquisitivo de las personas trabajadoras.
Entendiendo las situaciones, las estrategias, las fuerzas, las alianzas…. los datos son los datos; y cada convenio «un mundo».