La producción legislativa en materia laboral de la XIV legislatura de España ha sido enormemente prolija y en términos generales de gran éxito en su aplicación y resultados.
Se podrá estar o no de acuerdo con el desempeño en su conjunto de la legislatura española en su dimensión sociolaboral, pero desde luego ningún espectador o analista mínimamente cualificado podrá imputar a sus principales protagonistas gubernamentales un mínimo de pusilanimidad. Todo lo contrario.
Y estamos convencidos que esa sensación de forma generalizada se personalizaría en Yolanda Díaz como Ministra de Trabajo y Economía Social y Vicepresidenta Segunda del Gobierno de España; sin desmerecer obviamente a su equipo encabezado por el laboralista Joaquín Pérez Rey, en sus funciones como Secretario de Estado de Empleo.
Aunque tampoco debemos caer en una adulación excesiva pues hay algunas sombras –como no puede ser de otro modo en cualquier actividad humana- que en su momento analizaremos. Y por supuesto, que en “mérito” de los citados habría que incluir las enormes dificultades encontradas en el camino. La primera de ellas, con la propia configuración del gobierno, pues estarán con nosotros en las disfunciones generadas con la partición del clásico Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en dos carteras diferenciadas, como ya tuvimos ocasión de comentar.
Y qué decir con la aparición de los “cisnes negros” de la pandemia primero y las consecuencias de la Guerra en Ucrania a continuación. Las dificultades gubernamentales en esta parcela del mundo del trabajo especialmente, habría que sazonarla con su condición de fuerza política minoritaria (Unidas Podemos) en el interior de un gobierno de coalición como experiencia inédita en España; y “para más inri” con un Parlamento en el que las fuerzas políticas en el gobierno tampoco contaban a su vez con mayoría suficiente para sacar adelante cada posible medida.
Ante lo incierto de este escenario las apuestas iniciales eran muy pesimistas; sin embargo, la realidad de los acontecimientos nos ha mostrado que la inmensa mayoría de propuestas y medidas han sido llevadas a cabo a través del correspondiente proceso de diálogo social; 17 grandes acuerdos para ser concretos.
Entendemos que el principal logro conseguido en estos intensos años en España ha sido, ni más ni menos, que la recuperación de la centralidad del derecho del trabajo en nuestro sistema de relaciones laborales. Les voy a dar un dato muy ilustrativo y significativo. En el inicio de las tareas que culminaron con la conocida “ley riders” se utilizó como base un documento denominado anteproyecto de Ley contra la huida del derecho del trabajo a través de las nuevas tecnologías. Y es que es precisamente esto lo que ha estado ocurriendo a lo largo de nuestra reciente historia económica y laboral: la perversión de la más social de nuestras ramas del ordenamiento jurídico.
Nuestra norma de referencia, el Estatuto de los Trabajadores de 1980, cada vez que ha sido modificado en estos 40 años, ha padecido siempre la misma dinámica de repliegue de la protección de las personas trabajadoras; en una lógica de flexibilización en la entrada (contratación laboral) y flexibilización en la salida (despido) de la relación laboral. Con la excusa soez de la creación de empleo se optó en los primeros momentos por destrozar el principio de “causalidad en la contratación temporal” permitiéndose por acción y omisión una desacerbada contratación eventual donde debíamos tener relaciones laborales de carácter indefinida.
De manera inminente las reformas de finales de los 80 y primera mitad de los 90, trajeron como consecuencia una generalizada cultura empresarial de la precariedad y un mercado de trabajo donde triplicábamos las cifras de temporalidad de nuestro entorno europeo. ¿Y cuál fue la solución que se adoptaba a ese problema de la precariedad y que se trasladaba a la opinión pública como si fuera obra de algún tipo de una maldición divina?
La respuesta sería aún más grosera: si reducimos la indemnización por despido improcedente (injusto) de las personas trabajadoras con contrato indefinido, haremos más atractiva la contratación indefinida y se reducirán las cifras de temporalidad. La consecuencia de todo ello a principios de siglo fue el abaratamiento del despido. Punto. Y jamás nadie respondió ni se responsabilizó de tal desatino.
Llegada la crisis con los años de plomo de la economía española se incidía en idénticas recetas de carácter neoliberal. Junto a la liberalización de aquello que conocemos como “mercados transicionales” (contratos con período de prueba de un año, huida de la relación laboral con las “prácticas para titulados”, exagerada duración de los contratos formativos…) se aprovechó para un cambio en la correlación de fuerzas en la negociación colectiva, con actuaciones como el fin de la ultraactividad o la indecorosa prioridad aplicativa de los convenios de empresa (2010 a 2012).
No me negarán que no había trabajo por delante en esta legislatura, donde el principal logro como hemos indicado, es el inicio de lo que parece ser un cambio de tendencia; un nuevo paradigma en nuestras relaciones laborales y la reversión de algunas de esas perversiones flexibilizadoras (otras tantas merecen todavía su revisión) acumuladas durante 40 años.
Y no ha sido fruto de una reforma “al uso” con una determinada ley compiladora de todos los cambios a realizar, sino de un proceso sostenido en el tiempo. Señala Rodríguez-Piñero en su editorial “años de reforma: esto no se ha terminado”, que “en España llamamos a las reformas por el año en que se aprobaron”: la reforma del 94, de 2010 o la reforma de 2012, a diferencia de otros países de nuestro entorno donde las denominan con frecuencia por sus promotores como la “reforma Fornero” en Italia o la “reforma El Khomri” en Francia. En este caso, resultaría imposible una denominación similar en España salvo que hiciéramos una especie de juego malabar del tipo “el proceso de reformas Yolanda Díaz 2019-2023”.
Si ha existido en este período alguna innovación normativa parecida a lo que podríamos conocer para el gran público como “la reforma laboral”, a modo de modificación integral de las reglas del juego en las relaciones de trabajo, nos referimos obviamente al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que naciendo del diálogo social, y con acuerdo final con patronal y sindicatos, procede por primera vez en nuestra reciente historia democrática al abordaje de los problemas sin tener que reducir derechos de los trabajadores ni aumentar la flexibilidad a la entrada o salida de la relación laboral.
Parece mentira a estas alturas, y en demérito de los antecesores, tener que decir que con esta reforma se haya perseguido como objetivo el establecimiento del “principio de estabilidad en el empleo”. Así, el eterno problema de nuestra monstruosa temporalidad se ha atajado ipso facto con la eliminación del origen de todos los males: el contrato de obra y servicio determinado. En materia de contratación y siendo sintéticos, significa igualmente una reformulación de la lógica del contrato indefinido fijo-discontinuo, se desincentivan los contratos de muy corta duración y se reajustan los nuevos contratos formativos (contrato para la práctica profesional y de formación en alternancia).
Se revisa el modelo de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERTE) aprovechando la experiencia de la pandemia, de forma que ante la posibilidad de graves crisis que pudieran finalizar con la extinción de las relaciones, se opte por mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables. La vuelta a una justa correlación de fuerzas de la negociación colectiva es otro elemento esencial en el cambio de dinámica operado, con el regreso a la ultraactividad indefinida y la derogación de la prioridad aplicativa del convenio de empresa.
Llegados a este punto, queremos ser muy esquemáticos (pues un análisis de estas características requeriría un formato de mayor profundidad) mostrando algunas de las principales medidas adoptadas en este periodo y sus más significativas innovaciones de carácter sociolaboral:
- Cómo prólogo a la legislatura ya se procedió en 2019 a la derogación de una de las mayores depravaciones que hayamos podido conocer en el ámbito jurídico-laboral, como el “contrato de apoyo a emprendedores”, que se puso en marcha en 2012 y se caracterizaba por la incorporación de un histriónico periodo de prueba de un año.
- A lo largo de la crisis del COVID-19 se han llegado a firmar hasta siete acuerdos sociales en defensa del empleo sobre cuestiones aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y otros elementos para hacer frente al impacto económico y social de la pandemia, debiéndose improvisar todo un derecho del trabajo de emergencia.
- Derogación del art. 52d del Estatuto de los Trabajadores que amparaba el despido objetivo por ausencia al trabajo, aunque justificada por razones médicas, a través del Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero.
- De especial relevancia resultan una serie de medidas adoptadas en materia de igualdad y género, que dan reflejo de su dimensión al exponerlas aquí en su conjunto. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres contiene medidas urgentes para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y reducir la diferencia salarial de género, de forma que se pretende afianzar el tradicional concepto jurisprudencial de igualdad de salario a igualdad de trabajo “o trabajo de igual valor”. La obligación fundamental consistirá en la necesidad de un registro retributivo en todas las empresas para poder verificar el respeto al principio de igualdad. Del mismo modo, nuestro país se convertirá en uno de los más avanzados en materia de permiso parental, al igualarse para ambos progenitores dicho período de 16 semanas.
- La Ley Organica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de libertad sexual tiene un enorme impacto iuslaboral pues pretende ofrecer una dimensión especial de prevención y sensibilización de la violencia sexual en el ámbito del trabajo con nuevos derechos en el ámbito del trabajo tales como la posibilidad de reorganización del horario y tiempo del trabajo por parte de las víctimas, así como nuevas garantías en el sistema de seguridad social. Medidas destinadas a hacer efectiva la protección o el derecho a la asistencia social.
- De histórica puede calificarse la medida integrada en la Ley Orgánica 1/2023, que modifica la Ley O. 2/2010, de salud sexual y reproductiva e interrupción voluntaria del embarazo, y que supone por primera vez en Europa el reconocimiento de un permiso menstrual para aquellas mujeres que sufran menstruaciones dolorosas y que signifique situaciones invalidantes para el trabajo, con la correspondiente acreditación médica.
- Entrada en vigor de lo que venía a conocerse como ley de teletrabajo, en concreto nos referimos al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que pretende dotar de seguridad jurídica y definir tanto el concepto mismo de “trabajo a distancia” como los derechos y obligaciones de las partes.
- La denominada popularmente como “ley rider” viene a poner fin a un intento de las empresas del sector del delibery para entender como autónoma la relación de trabajo del reparto. Aunque los pronunciamientos judiciales venían siendo contundentes, y solo era necesaria la actuación inspectora para hacer cumplir nuestro marco normativo, la presión de la patronal para intentar “deslaboralizar” a los repartidores toca a su fin con la aprobación del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.
- Fruto de la insumisión de alguna empresa significativa del reparto a domicilio al cumplimiento de las normas contenidas en la ley descrita anteriormente, y ante el reiterado uso de los falsos autónomos, se aprueba un nuevo tipo penal en materia laboral contra los derechos de las personas trabajadoras. A través de la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea… se ha modificado el artículo 311 del Código Penal para sancionar a quienes impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa.
- Aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
- Respecto al Salario Mínimo Interprofesional a lo largo de esta legislatura, han sido fijados por el gobierno y con un alto porcentaje de consenso social. Legalmente corresponde la consulta preceptiva, y que en esta ocasión se ha saldado con acuerdo general en los primeros años, y con la parte sindical en solitario a continuación. El Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero significa un aumento de la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) (desde los 735 euros en 2018) hasta los 1.080 euros brutos mensuales en 14 pagas.
- Hemos contemplado la aprobación en las Cortes de una nueva Ley 3/2023, de 28 de febrero de Empleo, como marco para ordenar las políticas públicas de empleo.
- El Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, procede a reforzar la estructura de ingresos de la Seguridad Social sustituyendo el precario “factor de sostenibilidad” por un nuevo elemento denominado “mecanismo de equidad intergeneracional”. Si bien el cómputo de los años cotizados para el cálculo de la pensión se queda en un ya amplio margen de 25 años, se produce una leve mejora para aquellas personas que hubieran tenido algún “percance laboral” con carreras irregulares, pudiendo elegirse por el sujeto que ese cómputo se produzca respecto de los últimos 29 años de carrera profesional, descartándose los dos peores.
Y todo este programa político que supone un cambio de paradigma de nuestras relaciones laborales se ha puesto en marcha sin que se haya “hundido de nuevo el Titánic” como algunos gurús de la ortodoxia económica liberal pronosticaban. Más bien al contrario, si atendemos a los indicadores macroeconómicos de nuestro país en relación con el entorno. Pero todavía queda camino por recorrer.
Quizás la falta de tiempo, posiblemente ausencia de voluntad política en algunos casos, o quién sabe si la falta de consenso social en determinados temas y que se opte por dejarlos aparcados antes de imponer determinada medida; o por mor de la minoría parlamentaria. Lo cierto es que muchos elementos del ámbito laboral que pudieran ser susceptibles de modificación se han quedado finalmente en el tintero político. No ha habido novedad en la indemnización por despido, continúan en vigor las “indecentes” prácticas profesionales no laborales, así como el marco “ultraflexible” de las prácticas que da pie a un mercado transicional inadecuado. Y no se ha podido afrontar –aunque sí abierto el debate- el tema relacionado con el tiempo de trabajo: el horario y su distribución.
En cualquier caso, y ante la inminente contienda electoral ustedes juzguen.