La reforma laboral y su conexión universitaria: los contratos formativos y las prácticas

En recientes entradas hemos tenido ocasión de aportar nuestra visión sobre el debate previo puramente semántico de si podría tratarse de una derogación o no respecto de anteriores reformas, e igualmente pudimos hacer una valoración de urgencia a pocas horas del anuncio del acuerdo de diálogo social que ha dado lugar al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Y todavía nos quedará el oportuno debate político sobre la convalidación parlamentaria o el rechazo en su totalidad. En el aspecto más formal, sin duda no hay que desmerecer el hito alcanzado con el acuerdo tripartito gobierno – patronal – sindicatos para modificar el Estatuto de los Trabajadores y otras normas accesorias. A expensas, insistimos, de su ratificación.

Ahora bien, eso no es óbice para expresar nuestra opinión –pues así lo hicimos con empeño en otros tiempos- sobre la necesidad de que esa lógica neocorporativista no soslaye el necesario debate y aportación parlamentaria; bien mediante una tramitación paralela como proyecto de ley o que hubiera existido un previo acuerdo político ad-hoc de la mayoría parlamentaria y sincrónico al diálogo social. Quizás estemos pidiendo la cuadratura del círculo en una compleja composición política, pero debemos evitar las contradicciones entre parlamentarismo y la legislación negociada de orden neocorporatista.

Dejemos ese tema por el momento, así como ciertas valoraciones sobre cuestiones trascendentales de la norma tales como la negociación colectiva, los asuntos de la subcontratación o la nueva regulación del contrato temporal. Ya comienzan a aparecer magníficos análisis de iuslaboralistas de los que nos iremos nutriendo para conocer el nuevo marco de nuestras relaciones laborales.

Reforma laboral y estudios universitarios

En estos momentos nos queremos centrar en comprobar si existe conexión de la reforma laboral con el mundo universitario. Podría parecer una cuestión colateral dentro del conjunto de materias que se han transformado en el acuerdo y posterior Real Decreto-ley de final de 2021. Pero nuestra doble condición de analista laboral y gestor de la empleabilidad universitaria nos obliga indagar si el turbulento mundo de “las prácticas y otros subproductos transicionales no específicamente laborales” tenían algún hueco en esta nueva norma.

Y sí que aparece con claridad en la Disposición Adicional segunda que tiene un contenido tan persuasivo como decepcionante es su título (Estatuto del Becario) y que abordamos más adelante. Pero en este primer análisis algo más detallado entendemos que debe abrirse el foco para darle una pizca más de orden. Previo a la disertación sobre esta “misteriosa” Disposición Adicional queremos poner de manifiesto las características más significativas de los nuevos contratos formativos –en su conexión universitaria- sin pretender hacer un análisis completo y complejo de los mismos, pero sí entendiendo que en esa lógica que se pretende de dignificación de estas modalidades contractuales deberíamos circunscribir el proceloso mundo de las prácticas universitarias.

Contratos formativos

Al margen del fraude generalizado existente en la contratación temporal y de la inhabilitación de facto del principio de estabilidad en el empleo a causa de la descarada complicidad gubernamental de los últimos treinta años, nuestro ordenamiento laboral ha venido introduciendo con los contratos formativos una excepción en el principio de “causalidad” en la contratación temporal. Es decir, que los hasta ahora “contrato para la formación y el aprendizaje” y “contrato en prácticas” eran temporales en función de las características de los sujetos a contratar y no por la naturaleza temporal de las actividades a realizar.

En un claro tono crítico con los resultados que hasta ahora venían ofreciendo, uno de los objetivos del gobierno y agentes sociales según se recoge en la parte argumental del texto, se orienta a establecer una regulación eficaz de los contratos formativos, que proporcione un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Señala la propia exposición de motivos del Real Decreto-Ley que la modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Contrato de formación en alternancia

Respecto al Contrato de formación en alternancia, éste viene a sustituir al contrato para la formación y el aprendizaje que estaba diseñado en exclusiva para regular la relación laboral anexa al proceso formativo en el marco del sistema de formación profesional. Pues bien, la buena consideración de una fórmula atribuida a un origen germánico y conocida como “formación profesional dual” ha venido a generar un debate en los últimos tiempos respecto de su uso igualmente en ciertas titulaciones universitarias.

Esa será la novedad fundamental en cuanto a lo que nos interesa en este espacio: la posibilidad de concertarse contratos de trabajo de formación en alternancia con el desarrollo de los estudios universitarios por parte de su estudiantado. A decir verdad, se trata de un asunto que a gran parte de los gestores de la empleabilidad de las universidades españolas nos deja en principio con cierta calma evitando así el desarrollo de otras peligrosas tentaciones. Y me explico.

Aproximadamente desde 2017 ciertas universidades españolas habían venido gestando algunas experiencias de “formación universitaria dual” con una indudable voluntad innovadora, pero sin un marco normativo adecuado y forzando en exceso las posibilidades existentes; con unos planes de estudios que alternaban formación teórica con “trabajo” en la empresa. Bien utilizando alguna tipología de contratación laboral común, de carácter temporal, pero con el problema de su correcto encuadre y la justificación en la ausencia de causalidad, bien articulándose la alternancia práctica a modo de “prácticas curriculares y/o extracurriculares” en el seno de las empresas. Cuanto menos, este cuadro genera una inconcebible situación de precariedad en comparación con su homóloga en el sistema de formación profesional en lo que se refiere a protección, remuneración y todos los elementos propios del trabajo por cuenta ajena. Sin el reconocimiento oportuno, en definitiva, forzamos así la delgada línea de la correcta modalidad de contratación en el primer caso, y de la propia laboralidad en el segundo, que obviamente es algo más grave.

Debemos advertir de un trabajo que se viene realizando desde el “grupo de empleo” de la comisión sectorial de asuntos estudiantiles de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE). En un documento de trabajo coordinado por las universidades de Huelva y Jaume I de Castellón y participado por una docena de universidades denominado “propuesta de un marco normativo para las prácticas universitarias” y que pretende delimitar con precisión cómo deberían organizarse en nuestro país, ya se manifestaba lo siguiente a mediados de 2020:

En el desarrollo de experiencias de enseñanza universitaria tales como la “formación dual” u otras de análoga denominación o tipología, no se superarán los criterios establecidos con carácter general para las prácticas académicas externas. Parte de esa denominada “dualidad” en lo que a la integración en las organizaciones se refiere, debe producirse con la conjugación de la actividad formativa y los contratos de trabajo “al uso” u otras figuras laborales que se pudieran establecer.

Pues bien, es por ello que manifestamos nuestra satisfacción con la incorporación en la reforma laboral de esta modalidad de contrato para la formación en alternancia, que ofrece el marco jurídico a una demanda ya existente de “formación universitaria dual”, principalmente respecto de ciertos grados y posgrados, evitando así una posible fuente incalculable de fraude, abuso o cuanto menos retorcimiento de la norma.

Y hay que indicar que aquí la reforma termina por ordenar el conjunto del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, realizando un trabajo que ya había “mandatado” hace un año. Recordemos que la pasada Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 introdujo en la disposición final trigésima sexta una modificación en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores que ya caminaba por esta dirección:

El contrato para la formación dual universitaria, que se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros universitarios y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo.

Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución del trabajador contratado, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Este precepto que reproducimos por su interés en el sentido que ya formaba parte del ordenamiento, quedará superado con la reforma laboral, pues en definitiva el mandato para ese desarrollo reglamentario que se indicaba en la modificación que del Estatuto de los Trabajadores realizado en la ley de presupuestos generales del estado (práctica poco recomendable en nuestra opinión) se cumple con creces con este nuevo artículo 11 ET.

A pesar del avance que se produce, ya nos preocupaba a finales de 2020 una cuestión semántica que se repite en la norma actual como la utilización del concepto de los “convenios de cooperación educativa” para referirse a la relación que se establece entre universidad y empresa, pues se trata del mismo que históricamente se ha usado para los denominados “convenios de prácticas con entidades y empresas” y que recoge el artículo 7 del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Obviamente eso no ayuda en nada a la muy necesaria delimitación y diferenciación entre ambas relaciones: la que da lugar al desarrollo de la formación universitaria dual y la que se utiliza para la “no relación laboral” de prácticas curriculares y/o extracurriculares. No habría mayor inconveniente que una discusión conceptual, pero ciertamente se multiplica la necesidad, aún más si cabe, de una regulación urgente y detallada sobre las prácticas académicas externas.

Sin perjuicio de algún posterior desarrollo reglamentario, en definitiva, esta modalidad contractual se trata de una novedad que deberá explorarse por las distintas universidades españolas para determinar su posible implementación en algunos de los planes de estudio. Remitimos al lector a la propia modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para conocer las características básicas y condiciones de esta modalidad contractual que aquí sintetizamos:

• El contrato se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Debe formalizarse por escrito e incluir obligatoriamente el plan formativo individual.
• Desaparece la limitación de edad para la celebración del contrato, salvo una excepción que no afecta al ámbito universitario, y a la espera de alguna puntualización reglamentaria.
• Papel relevante de las universidades en el marco de los “acuerdos de cooperación educativa” a la hora de diseñar los proyectos formativos que acompañan a la parte laboral, hay que tener presente que la actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con dichas actividades formativas que justifican la contratación laboral.
• La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
• La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, pudiendo haber un solo contrato de forma no continuada a lo largo de los estudios.
• Podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo… y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Desconocemos en este punto si habría alguna particularidad en el cómputo del tiempo máximo de trabajo (al igual que el salario al que posteriormente nos referimos) en el caso que el contrato se desarrolle más allá de dos anualidades, tal y como está previsto en el art. 11.2.g).
• No existe período de prueba en estos contratos. Imposibilidad de realizar horas complementarias, extraordinarias, trabajos nocturnos o a turnos, salvo alguna excepción reglada.
• La retribución será la que establecen los convenios colectivos, y en su defecto no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo equivalente en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Obviamente siendo un contrato de trabajo, la acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

Esta segunda modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios está diseñada para titulados y tituladas, y viene a sustituir al contrato en prácticas del anterior art. 11.1 ET. Por lo que se trasluce de la argumentación, con la motivación clara consistente en hacer más atractivo este contrato a la vez que se modifiquen situaciones no deseables incorporadas en las últimas reformas.

Para ilustrarnos sobre esta última idea, baste con entender cómo este tipo de contratos de trabajo para egresados o egresadas puede realizarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, sustituyendo al plazo anterior –claramente excesivo- de cinco y siete años respectivamente.

Tratándose de un contrato temporal “sin causa”, sino que atiende más bien a una lógica de fomento de la inserción laboral de recién titulados y tituladas y para que este colectivo pueda “romper el hielo” de la experiencia profesional, no tenía sentido una duración desproporcionada como aquella máxima de dos años que es la que se establecía en el anterior contrato en prácticas. Dicho límite se marca actualmente entre un mínimo de seis meses y máximo de un año, sin perjuicio de su modificación por convenio colectivo dentro de esos límites.

Otras particularidades de esta modalidad de contrato formativo serían sintéticamente las siguientes, instando para mayor concreción a la lectura del nuevo art. 11 ET:

• El contrato puede concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, para lo que aquí nos concierne.
• La persona egresada no podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos establecido en virtud de la misma titulación; considerándose los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios como diferente titulación. Cuestión ésta que no ofrece cambio respecto de la anterior regulación.
• En caso que se establezca período de prueba, no puede superar un mes, salvo que se indique otra cosa en convenio colectivo. No se podrán realizar horas extraordinarias.
• Mención especial a la novedosa obligación empresarial en la elaboración de un plan formativo individual, procurándose que las tareas a desempeñar no se desvinculen de los estudios realizados, teniendo presente que ya aquí la Universidad o el centro de estudios de la persona egresada ya no cumple función alguna.
• En materia de la acción protectora y la posibilidad que los convenios sectoriales marquen los puestos de trabajo que puedan ser susceptible de contratación por esta modalidad, es igual a lo indicado para los contratos de formación en alternancia. Del mismo modo, se establecen restricciones a la celebración de estas dos modalidades de contratos formativos en aquellas empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas como novedad en los artículos 47 y 47bis ET.

Una especial referencia sobre estos nuevos “contratos formativos para la obtención de práctica profesional” la realizamos respecto a su retribución y destacando alguna duda que al menos a nosotros nos plantea la actual redacción. Se señala una clara preferencia a que sea un asunto propio de la negociación colectiva, de forma que se insta a los acuerdos autónomos a que señalen los salarios de este tipo de contratos o en su defecto que se aplique la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

Pero en caso de ausencia de convenio o que el mismo nada quiera indicar al respecto (teniendo en cuenta que durante un largo período transitorio no existirán dichas menciones) y a pesar de lo señalado, se realiza una especie de última remisión a que en ningún caso el salario pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Digamos que se articula como una especie de límite mínimo de salario que el convenio colectivo o la decisión unilateral de la empresa no puede superar.

Es decir, que al menos deberán cobrar lo mismo que quien tenga suscrito un contrato para la formación en alternancia, y recordemos que para éstos se establecen unos límites salariales respecto a su nivel retributivo equivalente, al menos del 60% en el primer año y el 75% en el segundo. Parece lógico que sea así, si no fuera porque hay algo que no cuadra; pues el contrato para la obtención de práctica profesional está diseñado con una duración máxima de un año, así que de forma razonable se nos genera esta duda del límite retributivo en última instancia de este contrato. Parecería razonable que nos refiriéramos al menos al 75% y no al 60%, pues no olvidemos que esta persona trabajadora ya es titulada y no tendría sentido una retribución inferior que la del estudiante en “alternancia práctica”. Parece más bien que este “vacío” tendrá que resolverse de forma explícita.

En el precepto (art. 11.3.b) hay una cuestión que igualmente inquieta al señalarse que este contrato no podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional (algo que parece razonable) o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

Se nos genera aquí cierta duda, pues según el tenor literal (y sin tener clara la motivación de sus redactores) eso significaría que un estudiante que haya estado en prácticas extracurriculares (que no forman parte del currículo exigido para obtener el título) como actividad formativa que es, durante más de tres meses, estaría excluido de la posibilidad de concertar posteriormente a su laurea un contrato de estas características. Aquí además observamos cierta incongruencia en relación con las posibilidades de interdependencia de estos procesos con la figura de “las prácticas no laborales” a las que posteriormente nos referimos y de la que nos manifestamos partidarios de su desaparición.

Hasta aquí las novedades del nuevo contrato laboral que de manera “temporal a causal” pueden suscribirse con nuestros recién egresados y egresadas. Sin duda, aparecen algunos elementos que mejoran su calidad y nivel de protección, y parece lógico que no se aplique más allá de los tres años tras la titulación y que no llegue a superar el año de duración. Más allá, no vemos excesivos elementos de cambio ni mayor protección.

En cualquier caso, a nosotros siempre nos pareció un magnífico instrumento de fomento de la empleabilidad de la juventud universitaria que sustituyera a otros mecanismos precarios y con frecuencia fraudulentos que se ocultan bajo la genérica calificación de las “becas”. Pero ciertamente no entendemos que por sí solo, sin implementar otras medidas, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional vaya a convertirse en una modalidad atractiva para nuestro tejido productivo.

Las prácticas universitarias y el Estatuto del Becario

Decíamos que el segundo de los objetivos buscados con la nueva regulación de los contratos formativos del art. 11 ET, su mayor utilización, va a requerir a nuestro parecer de alguna acción diferente o añadida a las modificaciones aquí presentadas; pues no vemos en la norma de momento, la fórmula mágica para hacerlo más atractivo de cara al empleador.

Pues del mismo modo que “el empleo lo genera la economía y no el derecho”, entendemos que las medidas de fomento deben ir en múltiples direcciones y en última instancia se trata de una determinada cultura empresarial la que podría conducir a ver en estos mecanismos como una fórmula de incorporación y formación “a medida” en sus propias plantillas.

Y ciertamente es el punto de la reflexión que más nos interesa. Pues sí que hay multitud de organizaciones que articulan sus propios mecanismos de captación del talento e incorporación de jóvenes, pero la realidad es que se efectúa en un contexto de absoluto desbarajuste normativo, con un “mercado transicional” completamente desregulado. Es decir, que estamos convencidos que el éxito de un mayor uso de este “renovado contrato en prácticas” estaría en gran medida condicionado por la capacidad de reducir el enorme ruido y precariedad en torno a los mecanismos “ad hoc” de inserción laboral.

Es decir, bien podría minimizarse o incluso eliminarse toda la “escala de grises” existente entre las prácticas académicas y los contratos formativos. Junto a las figuras puramente laborales de los hasta ahora “contrato para la formación y el aprendizaje” y el “contrato en prácticas”, el elenco transicional con el que nos podemos encontrar con frecuencia incluiría a las prácticas curriculares de grado y posgrado, las prácticas extracurriculares en dichos estudios y que a veces puede llegar a incorporar a estudiantado de tercer ciclo, diversas pasantías, becas propias o convocatorias por parte de empresas y entidades públicas o privadas sin base normativa alguna, y como “guinda del pastel” nos encontramos con las “prácticas profesionales no laborales” como verdadera estrella de las incongruencias.

Es por ello, que estaríamos en disposición de lanzar el reto de que el aumento en un futuro de los contratos formativos para la práctica profesional sería directamente proporcional a la ejecución de una correcta regulación de las prácticas académicas para que éstas se circunscriban a su papel puramente formativo, y a la eliminación de todo ese catálogo “paralaboral” existente.

En este Real Decreto-Ley que estamos analizando, se incluye una Disposición Adicional Segunda denominada Estatuto del Becario que señala lo siguiente:

El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Más allá de la denominación de la disposición adicional que nos parece enormemente desafortunada, lo importante de su contenido es que hace un llamamiento a la revisión –por fin- del marco normativo que regula el proceso de prácticas de estudiantes en empresas. El propio uso del término “becario” nos parece aciago, pues lo que en puridad debe existir en el seno de las empresas y organizaciones es “estudiantes en prácticas académicas curriculares o extracurriculares” y trabajadores con contratos formativos (estudiantes o titulados). Cualquier otra figura intermedia entendemos que debería quedar fuera no solo del ordenamiento jurídico sino de la práctica común. Además, una “beca” es una ayuda al estudio o la investigación, y comúnmente asociado a la matrícula.

Como ven, estamos haciendo un llamamiento en primer lugar a la derogación de una figura absolutamente deleznable como es el de las “prácticas profesionales no laborales” del Real Decreto 1543/2011 de prácticas no laborales en empresas. Recordemos que éstas son prácticas en empresas para titulados, y por lo tanto desconectadas de todo proceso formativo. Y no tienen carácter laboral, sencillamente porque la ley dice que no lo tiene, y no por la naturaleza de la prestación misma; vulnerando de esta forma la “irrelevancia del nomen iuris” o el principio de “primacía de la realidad”. Esta figura precaria es moralmente inconcebible y jurídicamente incompatible con el propio concepto legal de “trabajador asalariado”, sobre todo teniendo en cuenta la existencia tradicional de la modalidad laboral del “contrato en prácticas”.

Así, atendiendo a los dos objetivos marcados de dignificación de los contratos formativos (sobre todo el destinado a personas con titulación) y de aumento de su utilización por las empresas, parece evidente que urge la derogación de esta figura como primera acción que aunque bien podría haberse incluido en esta reforma laboral, no tendría que haber inconveniente –y no desluce ni contraviene elemento alguno del diálogo social- en dar carpetazo a esta figura propia del proceso de reformas entre 2010 y 2012.

En segundo lugar, vemos cómo esta Disposición Adicional refleja una preocupación por el panorama existente y hace un llamamiento a reflexionar sobre la actual situación de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales. Como hemos indicado anteriormente, gran parte del trabajo está ya realizado por parte de un grupo significativo de universidades españolas. La Conferencia de Rectores tiene encima de su mesa el documento “propuesta de un marco normativo para las prácticas universitarias” para que a su vez pueda debatirlo con el poder ejecutivo, los grupos parlamentarios y/o los agentes sociales.

Estamos convencidos que ha llegado el momento de una modificación sustancial del Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios que delimite con claridad y calidad la forma de realización de las prácticas curriculares y extracurriculares. Entendemos que se haga un llamamiento a los agentes sociales para abordar este asunto en el plazo de seis meses, aunque habrá que recordar que sobre una materia que no tiene carácter laboral (y no debe tenerlo) y sí puramente formativa, junto a la legitimidad constitucional de los agentes sociales, habrá que contar con las propias universidades como instituciones a quienes en última instancia corresponde la gestión y desarrollo de dichas prácticas.

El debate conceptual lo dejaríamos en un segundo plano. Es decir, nos parece que no tendría sentido alguno la elaboración de un “estatuto del becario” si eliminamos las figuras intermedias entre “la práctica académica” y “el contrato laboral”, siempre y cuando la norma que regule las prácticas universitarias se pudiera modificar en la línea que estamos indicando. Además, una ordenación de la materia que acabe con la enorme desregulación y el “dumping” existente sería coherente con los postulados descritos en este Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

La “inercia” de “dimensión cultural” que ha caracterizado el precario mercado de trabajo en España –según la propia norma en su parte argumental- no cabe duda que también alcanza aún más si cabe a las relaciones que se producen en el seno de las organizaciones que no tienen carácter laboral.

Realizado el diagnóstico e identificadas las situaciones perversas, ya solo nos queda actuar.

Francisco José Barba Ramos. Universidad de Huelva