Pues claro que queda mucho por hacer al respecto, y sobre todo hay que estar ojo avizor a las respuestas de involución de los “zorrocotrocos”; a la reacción violenta de los sujetos imbuidos por las extremas derechas.
Hay motivos de mucho orgullo en nuestro currículum estatal, sin duda, como el liderazgo mundial de trasplantes de órganos desde hace 32 años, según datos de la Organización Nacional de Trasplantes. O la sorprendente posición española como uno de los 14 países del mundo (según el informe La mujer, la empresa y el derecho 2023 del Banco Mundial) de mayor calidad en cuanto a igualdad de oportunidades y derechos entre hombres y mujeres. ¡Claro que existen brechas, sobre todo en nuestras cabezas!, pero solo hace falta salir de nuestras fronteras para advertir cómo algunas mujeres te interpelan con embelesamiento y algo de envidia sobre nuestros avances en igualdad.
Y nos reconocen por ello. Como ocurre a cuenta de los derechos de libertad sexual y nuestras condenas frente a la LGTBIfobia. Todavía recuerdo la admiración que nos mostraban miembros del colectivo ARCI en la “festa della liberazione” en la Bologna de 2005 con ocasión de la aprobación del matrimonio homosexual en España. Que somos muy dados a la autocrítica, por supuesto; y también somos conscientes que aquellos ultras que “se liaban a cadenazos” en la madrileña plaza de los Cubos se han hecho mayores, y ocupan hoy posiciones de poder; herederos a su vez de quienes disfrutaban encarcelando maricones en aplicación de la “ley de vagos y maleantes de 1954”. Una de las dos Españas que nos hiela el corazón.
Es una obviedad que debemos estar en lucha constante ante quienes quieren que acabe la fiesta, y que añoran un nacionalcatolicismo que debemos combatir sin descanso. Pero, si miramos a nuestro alrededor quizás entendamos que al menos por el momento, nos situamos a la vanguardia europea e internacional en la protección de los derechos del colectivo LGTBI. Al menos en “los papeles”. Y en muchas ocasiones con más “postureo” que eficacia real; pues tan importante es trasladar a BOE el progreso social, como actuar en la conciencia colectiva para que las normas –que en definitiva tratan de proteger los derechos humanos- no se conviertan en papel mojado.
Acciones recientes no sitúan en la vanguardia a nivel mundial
Hace poco más de un año se aprobó la nueva Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo que presentaba como una de sus principales novedades la incorporación de un capítulo específico dedicado a los “colectivos de atención prioritaria para la política de empleo”, entendidos como aquellas “personas con especiales dificultades para el acceso y mantenimiento del empleo y para el desarrollo de su empleabilidad”.
Así, la consideración de los “colectivos prioritarios” en política de empleo venían referidos tradicionalmente a jóvenes, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años, personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o en situación de exclusión social, e inmigrantes. Ahora, la nueva norma incorpora a tantos colectivos que casi todos nos podríamos ver reflejados en ellos. Pero a lo que nosotros concierne, debemos destacar que la vulnerabilidad también se va a referir a “personas LGTBI, en particular trans”.
Y como no podía ser de otro modo, les faltó el tiempo a los trolls ultraderechistas de las redes para difundir sus estúpidos bulos y habitual negacionismo. Pero la realidad y la ciencia es “tozuda” a través de diversos análisis que ponen de manifiesto una suerte de discriminaciones respecto de la diversidad sexual en el ámbito del trabajo a las que, al menos en nuestro entorno se les pretende hacer frente con cierto sentido común, y humano. Citando algunos de esos análisis sobre la existencia de LGTBIfobia que debe combatirse, destacan el informe La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, el publicado por el Instituto de las Mujeres en 2017 sobre Las personas LGBT en el ámbito del empleo en España: Hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género, o el magnífico trabajo realizado por UGT, Hacia centros de trabajo inclusivos. La discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en España , que señala entre otras cosas la “autocensura” en la expresión de su identidad sexual (el armario de siempre) en el ámbito laboral.
Pero sin duda, por su trascendencia en las relaciones laborales a nivel mundial, cabe destacar cómo la Organización Internacional del Trabajo pone de manifiesto que “en muchos países las personas trabajadoras LGBTIQ+ se enfrentan a experiencias diarias de violencia, acoso, estigma y discriminación, y a menudo se les deniega oportunidades en todas las fases del ciclo del empleo” (Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo: una guía de aprendizaje, 2022).
Así las cosas, se han podido desarrollar algunos instrumentos normativos de prohibición de cualquier forma de discriminación sea en materia de ocupación como en condiciones de trabajo. Pues corren tiempos en los que a veces debemos destacar lo obvio, como la base constitucional para la igualdad efectiva y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que expresamente se refiere a la lucha contra la discriminación por motivos de “orientación sexual”.
Y por si hay alguien despistado, cabe recordar que en su artículo 7 se señala que “con el fin de garantizar la plena igualdad en la vida profesional, el principio de igualdad de trato no impedirá que un Estado miembro mantenga o adopte medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por cualquiera de los motivos mencionados”; encontrándose por lo tanto base suficiente para la adopción de medidas de “acción positiva”. Si a estas alturas ya nadie se atrevería – aunque no ganamos para sorpresas- a cuestionar la virtud histórica de las acciones de discriminación positiva respecto de las mujeres, pues podríamos perfectamente colegir si no son absolutamente necesarias respecto de un colectivo como el “trans”, principalmente las mujeres trans.
De vueltas a la actualidad, al margen de situaciones como la aludida que se entenderían de “flagrante necesidad de intervención”, hay que señalar que las referencias de la Ley de Empleo serían sobre la vulnerabilidad en la que puedan verse personas del colectivo LGTBI, y no por su exclusiva pertenencia al mismo; es decir, que es la vulnerabilidad concreta la que motiva alguna intervención específica por parte de los servicios públicos de empleo. Nadie tiene porque manifestar su condición o preferencias sexuales en ningún momento, pero, en cualquier caso de lo que se trata principalmente es de articular medidas que favorezcan una libre expresión de la diversidad –en este caso de orientación sexual- en los entornos laborales, sin que ello signifique discriminación de ningún tipo; que se normalice la diversidad en las relaciones de trabajo, armarios al margen.
Casualidades o no, lo cierto es que la parquedad de mayores referencias en la Ley de Empleo, se contrarresta con la simultánea publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI que entre la amplitud de su contenido incorpora aspectos laborales significativos.
E incluye una distinción en los mismos términos que hemos realizado anteriormente. Por una parte (arts. 54 y 55), aparecen medidas en el ámbito laboral para promover la igualdad real y efectiva de las personas trans, donde -aquí sí- se hace un llamamiento para que el Ministerio de Trabajo y Economía Social diseñe medidas de acción positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del empleo de este colectivo, teniendo en cuenta las necesidades específicas de las mujeres trans.
Mientras que, por otro lado, los artículos 14 y 15 hacen una genérica apelación a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Con un mandato claro dirigido a las administraciones públicas para promover unas políticas de empleo que corrijan este tipo de discriminaciones en materias como el acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, etc. También se refiere la ley entre otras cosas, a la puesta en marcha de campañas divulgativas y un distintivo dirigido a las empresas que destaquen por sus políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Va a incorporar la ley igualmente un precepto dirigido a las empresas y a los agentes sociales con nuevos contenidos a incluir en la negociación colectiva. En concreto, el artículo 15 relativo a la “igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas” señala lo siguiente:
- Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
- A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
De este modo, se trata de utilizar la negociación colectiva, a través de los propios agentes sociales, como fórmula para la promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
Ese reglamento al que se refiere la norma, debería haber entrado en vigor hace ya algunos meses, aunque el adelanto electoral y la consiguiente configuración tardía del gobierno nos sirve de argumento exculpatorio; texto que está en proceso de elaboración tras su paso por el Consejo de Ministros, y a la espera de su publicación definitiva y que forme parte de nuestro ordenamiento jurídico. En cualquier caso, lo más trascendente de todo ello es que de manera paralela, se acaba de firmar un acuerdo tripartito –pionero a nivel mundial- entre los sindicatos, la patronal y el propio gobierno de España “para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral”.
Ya tendremos ocasión de analizar en más profundidad su contenido, que básicamente consistirá en la apertura de un proceso negociador para incorporar protocolos a las empresas de más de 50 empleados -que será obligatoria en esos casos, y de forma voluntaria en empresas de menor tamaño – a establecer medidas que garanticen la igualdad real y efectiva de las personas trans y los derechos de las personas LGTBI, además de la creación de un protocolo contra el acoso y la violencia, que incluya mecanismos de prevención, detección y actuación ante estas situaciones.
Son pasos trascendentales, de lucha constante por los derechos civiles en una sociedad digna; aunque conscientes que el BOE no es suficiente… y esperemos, actuemos e intervengamos políticamente para que éste no caiga en manos de aquellos que portaban las cadenas en la Plaza de los Cubos.